AÇÃO É UM PONTO VITAL PARA O MARKETING!

segunda-feira, 21 de março de 2011

Há dois tipos de chefes durões: a que categoria você pertence?

Jack com Suzy Welch
Exame.com.br

Os chefes durões conseguem realmente que seus subordinados se empenhem mais? É claro que, a curto prazo, os resultados são evidentes, mas será que esse tipo de chefe contribui para o sucesso da empresa também a longo prazo?
(Alessandro Bolongaro, Milão, Itália)

Sim e sim. Sua pergunta é muito explosiva.

É explosiva, em primeiro lugar, porque o modo como definimos “durão” afetará bastante a resposta à sua pergunta. Em segundo lugar, porque um chefe poderá ser mais ou menos durão dependendo do desempenho de sua equipe.

“Durão” é um termo com múltiplas camadas de significado e, por isso mesmo, aberto à discussão. Contudo, cremos que ninguém duvida de que profissionais de primeira linha, com resultados excelentes, tendem a se preocupar muito menos com chefes durões, e se queixam menos deles, do que indivíduos que têm dificuldades em atender ao que se espera deles. 

Vamos refletir um pouco inicialmente sobre o significado de “durão”.

É claro que há chefes durões por aí que não passam de idiotas embriagados de poder e que adoram intimidar as pessoas. É terrível trabalhar para gente desse tipo. Eles pressionam sem piedade sua equipe, ficam com os louros quando as coisas vão bem, apontam o dedo acusador quando algo sai errado e, de modo geral, são extremamente sovinas quando se trata de elogiar ou de premiar alguém. Costumam ser também temperamentais, políticos, manipuladores, mesquinhos — às vezes explicitamente, às vezes não —, ou tudo isso ao mesmo tempo.

Agora, conforme você disse, em certos momentos esse tipo de chefe consegue bons resultados. Dificilmente, porém, por muito tempo. Em qualquer empresa decente, um chefe assim não dura; ou ele é destituído da função, ou acaba se autodestruindo, mas não necessariamente nessa ordem.

Existe todo um espectro de chefes. A espécie destruidora, do tipo durão que descrevemos pouco antes, ocupa uma das extremidades desse espectro. Na outra ponta — mas também igualmente nocivo para os negócios — encontramos aquela variedade cuja principal preocupação consiste em fazer todo mundo feliz. Sim, pode ser muito bom trabalhar para essa espécie de chefe — nunca foi tão fácil receber o salário no fim do mês! —, mas sua falta de firmeza costuma produzir resultados medíocres.

Por que?

Simplesmente porque pelo menos três pecados básicos entram em ação aí: esses chefes “simpáticos” tratam a todos com a mesma gentileza e com o mesmo carinho anódino, justificam os objetivos não alcançados sem medir as conseqüências e mudam de direção de acordo com as necessidades de cada um de seus subordinados.

Em suma, eles não têm fibra alguma!

Em algum ponto entre os dois extremos — muito provavelmente mais próximo da extremidade severa do que da extremidade “light” — encontraremos aquele chefe que sabe de fato o que significa ser durão, e por isso consegue que seu pessoal tenha um excelente desempenho a longo prazo.

Não será exagero dizer que esses chefes são os heróis de qualquer negócio, e nunca os vilões. Pode ser que eles não contagiem seu pessoal com aquele clima de aconchego meio indefinido, mas os bons resultados por eles obtidos produzem um ambiente de trabalho sadio e íntegro, em que as pessoas e a empresa prosperam. Há segurança para os funcionários de bom desempenho e geração de valor para os acionistas. O que mais alguém poderia querer?

Para chefes desse tipo, ser durão significa ser realista. Seus objetivos são claros e desafiadores. A esses objetivos eles associam expectativas específicas de desempenho. Fazem com freqüência avaliações rigorosas da performance dos seus funcionários. Recompensam de acordo com os resultados obtidos: ganham os maiores elogios e os bônus mais elevados os que tiverem contribuído de forma mais eficaz. Como a compensação é proporcional ao mérito, os ineptos não levam nada. Esses chefes são de uma imparcialidade à toda prova, não escondem de ninguém o que pensam e em que pé se encontram os negócios. Todos os dias, o chefe durão de verdade exige o máximo da sua equipe. Ele pede muito e espera que a equipe corresponda.

Isto significa que é difícil trabalhar para esse tipo de chefe?

É claro! Mas é nesse ponto que a performance individual entra em cena. Se você se acha à altura do desafio, trabalhar para um chefe durão pode ser algo incrivelmente estimulante, que o leva a fazer coisas que você nem imaginava que fosse capaz de fazer. No entanto, se o nível de exigência requerido pelo chefe chegar a um patamar que o faça se sentir aquém do que lhe pedem, não é nada improvável que tal experiência lhe inspire ódio. E, graças à natureza humana, há uma probabilidade muito grande de você lançar a culpa pelo ocorrido sobre o chefe “durão”, em vez de culpar a si mesmo.

Temos um exemplo perfeito dessa dinâmica em ação no caso de Bob Nardelli, presidente-executivo da Home Depot e típico chefe durão no bom sentido — exigente, sem dúvida, mas justo, transparente e preocupado com resultados.

Em um artigo recente da revista americana Business Week em que se elogiava a reviravolta que Nardelli promoveu em cinco anos à frente da empresa, o costumeiro “outro lado da história” veio sob a forma de queixas de outros executivos da companhia. Para esses profissionais, Nardelli introduziu uma “cultura do medo” na empresa. É interessante observar que os executivos citados — nenhum dos quais concordou em se identificar — não trabalham mais na Home Depot. Por que será que saíram?

Será que foi porque Nardelli era “durão”?

Ou será porque seu realismo levou à fixação de padrões de desempenho que aqueles profissionais não foram capazes de satisfazer?

Apostamos na segunda hipótese. O fato é que há chefes durões no bom e no mau sentido. A diferença entre um e outro depende, muitas vezes, do ponto de vista do observador.

É bom frisar mais uma vez que não estamos nos referindo aqui àqueles chefes idiotas que recorrem a recriminações grosseiras, que fazem pouco dos seus subordinados e pisam neles. Não há quem não odeie esse tipo de chefe. Eles merecem o repúdio universal.

Estamos falando de chefes equilibrados — exigentes, sim, porém justos, que pedem muito, mas que recompensam em igual medida e não usam meias palavras para expressar sua insatisfação.

Profissionais medíocres gostariam que esse tipo de chefe sumisse.

Quem quer ser bem-sucedido procura um chefe assim.

Tenho 22 anos e acabo de me formar em finanças na Universidade da Geórgia. No verão, fiz estágios em diversas empresas. Trabalho atualmente no escritório de um senador americano, e, embora minhas atividades sejam fascinantes, estou com dificuldades em me adaptar à mentalidade do setor público. Que conselho você daria? (Justin Golshir, Washington, D.C.)

Bem-vindo ao mundo da política, onde tudo o que você aprendeu nesses últimos anos não tem praticamente mais validade alguma.

E que valores são esses? Metas específicas, gratificações por resultados alcançados, produtividade e rapidez, entre outros — certamente os professores de finanças que você teve falaram mil maravilhas disso tudo, assim como os chefes para quem você trabalhou no verão. Na política, porém, os valores são outros, e seu problema de adaptação é sinal de que você começou a descobri-los.

Não se preocupe.

Seu novo emprego faz parte de um sistema extremamente crítico para o bom funcionamento da sociedade. Sem dúvida, você se sentiu orgulhoso do trabalho que conseguiu no governo, e com razão.

Mas há alguma coisa incomodando você, e se fôssemos dar um palpite, diríamos que é ... bem, a política dos políticos. É a burocracia, são os acordos, os favores e tudo aquilo que é próprio desse mundo. Não há diferenciação e nem sinceridade. Prevalece uma mentalidade do tipo “toma lá, dá cá”. Falta um clima de competitividade, não é mesmo?

Certo. A situação é essa e não há sinal de mudança. O governo está cheio das deficiências próprias da política e sempre estará.

Bom, há quem não veja problema algum nisso; muitos fazem carreira no governo. Mas como você já está dando mostras de que está incomodado, é bem provável que sua praia seja outra. Seu futuro está no setor privado.

Mas não tenha pressa. Um estágio de alguns anos no mundo da política pode ser uma experiência muito boa para a carreira de negócios. Conhecer por dentro o modo como o governo resolve as coisas será muito útil em diversas situações que você encontrará pela frente, principalmente quando ocupar cargos de maior responsabilidade em uma empresa.

Já o raciocínio contrário não se aplica. Isto é, dificilmente alguém com experiência na área de negócios será bem-sucedido no governo. Sim, sabemos que há uns poucos ex-executivos em funções importantes em várias capitais, mas pouquíssimos têm alguma realização notável para mostrar, para dizer o mínimo.

E por que?

Ninguém sabe ao certo. Talvez eles sintam as mesmas frustrações que você sente — só que multiplicadas por um valor ‘n’ vezes maior.

sexta-feira, 11 de março de 2011

GESTÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL – UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA


Gestão do Clima Organizacional por Maria Helena Dantas


A área de Recursos Humanos tem cada vez mais a exigência de mensurar suas ações, a exemplo de outras áreas das organizações, que atuam constantemente com a apresentação de resultados .  Através de seus procedimentos devem respaldar ao máximo sua atuação.

O Objetivo é transformar a área de Rh em área estratégica , alinhando seu campo de atuação aos planos de negócios da empresa.  Mas como fazer?   Como criar um Rh que funcione como alavanca , como agente de mudanças e que vai além do gerenciamento do capital humano?

O Rh deve ter respostas que contribuam para as estratégias da empresa, deve analisar suas ações e seus resultados , deve ter levantamentos e diagnósticos claros sobre sua posição atual, e o ponto onde precisa chegar , tem de trazer  resultados que atendam as expectativas da Organização e de seus Colaboradores.

A Gestão de Clima vem trazer algumas destas respostas e nortear o trabalho do profissional de Rh, da Diretoria, de Marketing e, de Qualidade e de outros interessados no crescimento Intelectual da empresa, valorizando a Marca empresarial e o Capital Humano que nela atua.

Afinal o que é Gestão de Clima ?

Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através de experimentação de práticas, políticas, , valores, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação frente a esta percepção.
                                                        

O que é uma Pesquisa de Clima Organizacional?

É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de necessidades.   A pesquisa mapeia e retrata os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários ,  através dos pontos fortes e pontos a desenvolver , o Gestor de Rh tem uma excelente ferramenta de trabalho, podendo traçar suas estratégias juntos aos demais gestores, no alcance da satisfação destas pessoas envolvidas em todas as tarefas e atividades que possam influir diretamente na qualidade dos serviços prestados e produtos fabricados.

Por que fazer uma Gestão de Clima Organizacional ?

Pesquisas indicam que Colaboradores com baixo índice de motivação utilizam somente 10% de sua capacidade de produção.  Por outro lado  áreas e empresas com colaboradores satisfeitos nas Organizações onde trabalham, apresentam índices muito acima do esperado,  e além da média  de mercado no que diz respeito a produtividade.

Colaboradores satisfeitos trabalham mais assiduamente e por mais tempo numa mesma organização empresarial e esta obtém assim melhor custo , pois colaboradores que permanecem mais tempo na empresa, , atuam com maior experiência e o produto ganha em qualidade.

Turnover (Rotatividade), Absenteísmo, número e gastos com Acidentes de Trabalho, nível de Satisfação/Insatisfação, além de produtividade e qualidade devem ser medidos pelo Gestor de Rh, e podem ser trabalhados/geridos  para a constante melhoria, através da Motivação e Satisfação do Clima Organizacional.

Além de ouvir seus colaboradores sobre o que pensam , as empresas devem também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem.  Somente assim podem encontrar fatores do Clima, em que o Rh vai atuar , trazendo para ambos a satisfação desejada.

                                    

A Pesquisa bem elaborada, acompanhada de reuniões e palestras demonstrando a real situação e o ponto que se espera chegar, é valioso recurso gerencial capaz de fortalecer a implementação de uma nova estratégia, de criar, inovar e trazer a tona a cultura e imagem da empresa.   Podendo através deste retrato trabalhar os pontos a desenvolver e divulgar os pontos fortes que existe na empresa e está incorporado aos sentimentos e percepção dos colaboradores.  Valorizar marcas é um dos objetivos audaciosos que a gestão de Clima pode proporcionar.

O  segredo da Gestão de Clima Organizacional, que a princípio foi considerado um sistema que permitia a medição do desempenho das empresas na visão do Colaborador  e que hoje é visto como oportunidade do Rh em  mostrar seu valor de parceiro estratégico do negócio, e  de  se tornar um dos grandes responsáveis pelo sucesso de novos projetos, investimentos dentro outros  da empresa sempre com base no orçamento estratégico, ou seja, na realidade da companhia, está no envolvimento de todos os interessados.

Quando instituído pela empresa, é normal o acontecimento de mudanças positivas no desempenho, na motivação e no comportamento dos profissionais, a credibilidade do Gestor Rh que encabeça a pesquisa, guardando quando necessário o sigilo dos respondentes melhora , a comunicação entre diretoria,  líderes e liderados, prática indispensável ao êxito do processo, já que todos tem de certa forma interesses atendidos.pelo Rh.

Aas ações , as Normas e Procedimentos, a Implantação de melhorias em diversas áreas e para as equipes, a discussão do que se pode melhorar,  o alcance ou a superação de metas estabelecidas, estimula o conhecimento profundo da empresa onde se trabalha , o que causa um sentimento de “estar em casa” , “sou parte dela” “eles me ouviram” “participei desta inovação na empresa”  , enfim tantas outras conquistas que vão ser sentidas a partir da Gestão de Clima .   As informações, a visão , a missão e os objetivos da Empresa e do Colaborador estarão sendo compartilhadas de forma eficaz.  Assim  na estratégia da companhia e na identidade, a cultura organizacional passa a ser constantemente difundida e trazer resultados positivos.

Gestão de Clima, quem faz uma vez, não a deixa mais. Deixe-se apaixonar por esta ferramenta!

Maria Helena Dantas Santos – www.innovarerh.com.br


Gestão do Clima Organizacional por Maria Helena Dantas

Caros amigos, tenho tido a honra de ser de confiança de profissionais de altíssimo gabarito que permitem-me que eu veicule neste espaço o melhor de seus produtos intelectuais, tais como meus grandes amigos Prof Doutor Afonso Farias Jr, Prof MSc Gustavo Heck da ESG e o grande Mestre de nós todos o TCel Ref Nogueira.

Desta vez, a propósito de pesquisas e práticas em desenvolvimento organizacional e corporativo é a vez de Especialista Maria Helena Dantas que nos brinda com um dos artigos que ela apresentará por ocasião de um workshop no qual ela será a principal condutora.




RECIFE, PERNAMBUCO, Brazil
ADMINISTRADOR CRA 10.106/PE AIRLINE TRANSPORT PILOT - HELICOPTER AND AIRPLANE Cód ANAC: 138480 MESTRE EM CIÊNCIAS AEROESPACIAIS, MESTRE EM SEGURANÇA E DEFESA HEMISFÉRICAS

quinta-feira, 10 de março de 2011

A Arte de Eduardo Marinho - Observar e Absorver, Sensibilizar e Conscientizar.


Posted: 09 Mar 2011 09:13 PM PST

Veja o Vídeo!


http://www.youtube.com/watch?v=1hgZKHkG120


Frases:


"Eu quero experimentar o que é não ter nada."

"Todo mundo é apavorado de ficar pobre [...] dentro de gaiolinha de ouro, sempre fechados. São prisioneiros dali, olham para as grades e vêem segurança, nós olhamos de fora e vemos que estão presos."

"Não posso aderir a esses valores ridículos que eu vejo a minha volta, e que as pessoas têm como os únicos valores possíveis. É mole?"

"Vivem angustiadas para cacete, quando conseguem o objetivo material, já vem a insatisfação de novo e vão atrás de outro objetivo material."

"Não se tocam que a necessidade na realidade é abstrata: integração, solidariedade, afetividade. Mas isso a propaganda não divulga, porque não dá lucro."

"Publicidade é uma atividade criminosa, cria necessidades desnecessárias, artificiais."

"As nossas necessidades materiais são muito pequenas, são só 5: ar, água, alimento, agasalho, abrigo."

"Arte é arma."

"Isso aqui é uma democracia? É um democracídio."

"Que vencedor que nada. Não tô aqui para competir. Quem disse que a vida é uma competição? A mídia?"


"Pior é ver as pessaos acreditando, competindo mesmo. Compete marido com mulher, vizinho com vizinho, irmão com irmão, colega com colega - todo mundo é inimigo."

"As estruturas política, jurídica, legislativa não permitem que haja uma real democracia."

"Engraçado, esse pessoal dizendo que há oportunidades para tudo, que pobre é incompetente. A competência do pobre foi caçada no ensino."

"Conheci o marxismo. Achei o marxismo ótimo, ótimo. Aí conheci os marxistas, achei péssimo, péssimo."

"Eu me sinto parte da humanidade e não de uma elite."

"Dizem que é uma competição justa. Mas colocam o filho na escola particular, ali perto da linha de chegada. Para ser justo, teria que todos começarem do mesmo ponto."

"Não achei nenhuma coletividade que eu pudesse me encaixar, a não ser a coletividade humana como um todo."

"As pessoas confundem falta de conhecimento, com falta de inteligência, de personalidade. Na favela, se você entra com humildade, há muito o que aprender."

"Para haver uma revolução é preciso uma a maior parte da população esteja consciente. Mas não vejo esses líderes conscientizando, eles querem liderar as massas, não falam a língua do povo."

"O povo não é ignorante, é ignorantizado."

"A mídia trabalha com o inconsciente das pessoas, criminosa, insidiosa, mal-intencionada e muito bem feita."

"Educação pública é uma sabotagem. Não merece o nome de educação."

"Não há um interesse em acabar com o tráfico. Eles tem empresas, financiam campanhas de políticos."

"Não dá para combater o opressor. É preciso conscientizar o oprimido. Ele precisa perceber a opressão."

"O Estado é sequestrado pelo poder econômico, quem manda não tem nada a ver com o Estado, está acima do Estado."

"O professor, principalmente de adolescentes, envelhece sem acomodar o pensamento."


Veja também:


Blog do Eduardo Marinho: Observar e Absorver

+ obras dele:







E-zine Pençá (*Pensar)


Veja também:

A importância estratégica da DUPLICAÇÃO no Multinível


A importância estratégica da DUPLICAÇÃO no Multinível


Como vimos anteriormente, através dos exemplos da natureza, o poder da duplicação é inquestionável. Porém, como isso se aplica ao nosso negócio e, de que maneira, pode ser um diferencial estratégico da sua organização?

Em primeiro lugar, comece a exercitar a sua visão. Tente enxergar o Marketing Multinível sob o ponto de vista de um Líder Top, com milhares de pessoas em sua rede. Imagine que os tais 3 a 5 anos de crescimento consistente já se passaram e que, hoje, você recebe um bônus generoso, vindo das regiões mais remotas do País.

E agora? Como você consegue liderar tantas pessoas, em diferentes lugares, com diferentes aspirações e vivendo momentos tão distintos neste negócio?

A resposta óbvia é que sozinho você não consegue. Ninguém jamais conseguirá cuidar de tanta gente e lidar com tantas situações, sem o apoio estratégico de ferramentas e sistemas preparados para auxiliá-lo na duplicação de qualidade.

E mesmo que você fosse o melhor líder do mundo, com uma habilidade fora do normal no trato com as pessoas, e conseguisse mobilizar toda a sua organização na direção correta, quanto isso lhe custaria em termos de tempo, dedicação e esforço pessoal? Quantas horas por dia você teria que gastar ao telefone, respondendo e-mails e cuidando de todos os treinamentos, em todos os níveis e lugares, para milhares de pessoas? Onde estaria a sua tão sonhada liberdade financeira?

Liderar não é ser escravo
Algumas pessoas não observam a importância estratégica da duplicação e tentam carregar seu grupo nas costas, fazendo tudo por todos. Isso é até possível no começo, quando você conta sua organização nos dedos. Porém, bastam algumas dezenas de downlines para essa liderança entrar em colapso. O limite físico cria uma barreira intransponível para o seu crescimento e, a partir daí, por maior que seja o esforço, o negócio não sai do lugar. Na melhor das hipóteses, anda de lado, às custas de cada vez mais desgastes. As pessoas entram e saem, sem sequer aprender o básico, pois não há um processo inteligente de duplicação, ensinado e estimulado. Estão todos dependentes do líder escravo, até que ele mesmo desista de continuar.

Por mais estranho que pareça, isto acontece o tempo todo, nas melhores empresas. Não pela falta de ferramentas e sistemas adequados, e sim pela falta de visão desses líderes, que insistem em negar a importância da duplicação.

A matriz ideal a ser duplicada
Já está claro que a sua rede crescerá com mais vigor e velocidade, quando todas as pessoas aprenderem a duplicar a coisa certa, sem depender de você. Também já sabemos que a duplicação pode ser positiva ou negativa, dependendo da matriz utilizada como referência (lembre dos exemplos de duplicação das células-tronco e cancerígenas).

Agora, o que você deve estar se perguntando é: Duplicar o quê? Qual é a matriz ideal que devemos duplicar?

OK, é exatamente sobre isso que falaremos na próxima lição! 



Curso Marketing Multinível


Professor: Sergio Buaiz
Formado em Publicidade e Propaganda pela UFRJ, com MBA em Gestão Empresarial pela FGV-SP, é Conselheiro da Revista VENCER!, Consultor, Treinador Profissional de Marketing Multinível há mais de 15 anos e autor de quatro livros.


http://www.sergiobuaiz.com.br

O poder da DUPLICAÇÃO


O poder da DUPLICAÇÃO


Você já reparou a quantidade de exemplos de duplicação que existem na natureza?

Na verdade, praticamente tudo que existe ao nosso redor foi criado a partir de uma matriz, duplicada inúmeras vezes!

O melhor exemplo de todos é o DNA, que sempre foi conhecido como "a chave da vida". Cada ser vivo tem o seu próprio DNA, que serve como "molde" para a duplicação e a formação de todos os seus tecidos.

Duplicação e responsabilidade
Não vamos aprofundar esse estudo "biológico", pois o nosso objetivo aqui é outro. Porém, separei dois exemplos interessantes para a nossa reflexão:

Célula-tronco: As células-tronco são um tipo de células não-especializadas, que se renovam por meio da divisão celular. Elas têm como principal característica a possibilidade de dar origem a qualquer tipo de célula do organismo. Os recentes avanços na pesquisa científica mostram que essas células se duplicam de forma perfeita e ajudam na regeneração de tecidos danificados, abrindo novos horizontes para a cura de inúmeras doenças.

Câncer: Esta terrível doença é, na verdade, um erro na leitura do DNA, que faz com que um grupo de células passe a ter uma multiplicação em massa. Elas se dividem sem respeitar os limites normais, invadem e destroem tecidos adjacentes, e podem se espalhar para lugares distantes no corpo, através de um processo chamado metástase.

Esses dois exemplos são emblemáticos, pois fica claro que a duplicação não pode ser considerada boa ou ruim, sem levarmos em conta a matriz, o "molde" que será duplicado.

A duplicação das células-tronco pode até ser mais lenta que a duplicação das células cancerígenas, mas não é a velocidade que importa, e sim a qualidade da matriz.

O exemplo do Aguapé
No vídeo abaixo, convido você a refletir sobre o poder da duplicação de uma planta muito curiosa, conhecida no Brasil como "Aguapé":




A importância estratégica da DUPLICAÇÃO no Multinível
Hoje, falamos sobre o poder da duplicação na natureza e vimos que nem sempre ela é positiva.

Na próxima lição, falaremos especificamente do nosso negócio e como a (boa) duplicação interfere de forma determinante em seus resultados. Você verá que é preciso cuidar da qualidade desta duplicação para construir uma rede sólida e lucrativa.

Curso Profissional Multinível